Teletrabalho – Mais vantagens do que desvantagens

E como compensar as desvantagens

Teletrabalho é uma realidade a que fomos obrigados a nos adaptar. No decorrer da pandemia esta opção foi rapidamente adotada pelos mercados como resposta às consequências do covid-19 para a saúde pública e para a economia. Certamente o desemprego seria ainda maior do que ele já é e o seu impacto na vida dos indívidos seria incálculavel. Tendo isto em conta, assumimos que está forma de trabalho que nos foi imposta criou algumas mudanças de paradigmas e acelarou outras. Embora já se discutisse imenso sobre este conceito, numa perspetiva pseudo-futurística, temos que admitir que ninguém esperaria que fosse implementado tão cedo e tivessemos evidências empíricas, ainda que numa fase ainda bastante verde, a favor do teletrabalho.

E uma coisa é certa, há muito para se falar do teletrabalho! É verdade que vivemos numa fase muito recente do teletrabalho e que não teve o tempo necessário para amadurecer culturalmente, o que não proporcionou uma boa adaptação a este conceito, que surge de um evento sobre o qual não temos controlo nenhum a nível político ou cultural, uma pandemia, causada por uma doença altamente contagiosa que se espalhou num curto espaço de tempo pelo mundo inteiro virando praticamente o único tema de conversa dos mídia. Esta incapacidade de adaptação mostrou-se mais drástica, no geral, no sector público, existindo uma grande falta de comprometimento, de controlo efectivo e de incentivos para uma mudança eficaz, vendo estes funcionários públicos, a maioria dotada de boas intenções, travada por um lag burocrático que faz com que o seu sistema produtivo quase não funcione. Mesmo nos Institutos Públicos, que são dotados de autonomia administrativa, e alguns até de alguma autonomia financeira como é o caso das Universidades Públicas, a ausência de meios de gestão capazes de incentivar uma mudança de paradigmas e uma prestação de serviço dentro de padrões de qualidade relativos causou uma clara falta de compromisso que se reflectiu na qualidade do ensino, que por sua vez retirou responsabilidades ao professor e focou num auto-estudo que não tinha em conta a vida do jovem, nem a falta de acompanhamento que ele estava a ter.

Mas mesmo esta dificuldade de adaptação e falta de compromisso, que se verificou de forma mais acentuada no setor público, no geral, as vantagens acabam por se destacar como promissoras de um mundo melhor, seja para empregadores, seja trabalhadores. Um diamante em bruto que quando polído vai melhorar a vida de muitas pessoas substancialmente e que já melhora.
Em primeiro lugar, para os empregadores esta mudança é bastante positiva numa perspectiva meramente financeira e isso acaba por se refletir na disponibilidade de x empregador aumentar salários como fator motivacional, isto porque, reduzindo os encargos que este têm com rendas, manutenção, água, luz, gás, segurança, etc… ele agora pode realojar esse dinheiro, seja para expandir o seu negócio, seja para dinamiza-lo através de investimentos nos processos motivacionais de GRH. Querendo ou não, a remuneração é uma componente importante no aspecto motivacional dos factores produtivos, algo que é determinante para uma empresa se destacar perante as outras no contexto actual. Hoje em dia é relativamente fácil adquirir investimento, a tecnologia é amplamente difundida e portanto estes factores, que no passado eram essenciais, deixaram de ser fatores determinantes para o sucesso de uma organização, mas sim paridade competitiva na perspetiva de uma análise VRIO¹. Dito isto, os Recursos Humanos acabam por ser determinantes na medida em que eles são o único fator capaz de gerar riqueza por si próprios, sendo um elemento estratégico (Bilhim, 2016).

Para além deste fator financeiro, que proporciona uma grande vantagem para o empregador, acabando por ser secundariamente uma vantagem para o trabalhador (pois os custos de empregar baixam consideravelmente, tendo em conta o custo de oportunidade e a lei da produtividade marginal decrescente deixar de se restringir a espaços físicos), existe um factor de tempo e liberdade que afecta positivamente o trabalhador. O facto do trabalhador poder trabalhar em casa permite-lhe que ele não perca tempo em transportes. A maioria das pessoas que trabalham em Lisboa vivem na Margem Sul e gastam entre 2 a 3 horas do seu dia em viagens para o seu local de trabalho. Para além disto, os trabalhadores têm de lidar com o transito e o caos da cidade, a sua poluição sonora, visual e auditiva que são responsáveis por índices de stress bastante elevados. Com o tele-trabalho, estas pessoas ganham duas a três horas da sua vida, que podem usar para lazer, estar com a família, hobbies, desporto e tantas outras actividades mais produtivas e capazes de proporcionar melhores condições de vida.
Com isto acresce outra grande vantagem: A liberdade de se poder trabalhar em qualquer sítio, claro desde que haja Internet. Querendo ou não, temos de moldar o nosso lar ao nosso sustento. Compramos casas na periferia porque é na cidade que se arranja um emprego, sofremos com as consequências da alta procura que torna as habitações mais caras. E quantos de nós se por acaso tivermos a sorte de tirar férias num sítio calmo, visitar a família da aldeia ou algo do género, não pensamos “Eu amava viver aqui e se tivesse um emprego não pensaria duas vezes”. Com a popularização desta relação de trabalho isto pode proporcionar uma realidade muito agradável que melhora de forma incalculavelmente a qualidade de vida.

Para além disso, existe uma liberdade gestioária que flexibiliza como os trabalhadores geram a sua vida e, dependendo do tipo de organização e RH necessários, isto pode ser uma vantagem ou uma desvantagem para o empregador. Por exemplo, se um chefe têm um objectivo para um trabalhador para ele fazer naquele dia em específico e ele não está num regime de teletrabalho, ele vai tendencialmente demorar o dia todo a entregar o projecto. Não necessariamente porque o projecto exige esse tempo de realização, mas porque isso implica com que ele trabalhe menos, mantendo o mesmo nível de produtividade. No entanto, se ele está em casa a fazer o projecto, ele vai realizar o projecto dentro do menor espaço de tempo pois isso significa mais tempo para estar com a família e amigos. Tem se como verdade o facto de que quão mais longa for uma deadline, mais tempo a pessoa demora a realizar determinada tarefa. É normal, é uma forma de nós gerirmos melhor o nosso tempo, conseguindo dedicar o presente a projectos mais prementes no presente.

Claro que esta liberdade têm impactos diferentes em organizações difernentes com contextos e recursos diferentes. Para uma empresa que tenha RH altamente especializados esta liberdade é fundamental na medida em que acaba por dinamizar o modelo adhocrático que estas organizações já possuiam antes. No entanto, para organizações tradicionais, burocráticas e centralizadoras de poder, onde os seus RHs não são tão especializados e cabe um papel mais importante há chefia em garantir que tudo está a acontecer apropriadamente, acaba por surgir um problema que é a falta de controlo. Nestes casos, é preciso ter mais atenção de como se implementar o teletrabalho e se vale a pena sequer implementar, e isso pode ser feito através de instrumentos de controlo como o Balanced Scorecard², monitorização de projetos, reuniões e feedbacks frequentes, e por aí vai.
Claro que existem alguns pontos negativos, como já referido acima, que podem estragar a dinâmica da organização e por em causa a sua própria existência. É óbvio que quem já era pouco produtivo agora têm um mecanísmo para escapar às responsabilidades, e que isto é um grande problema principalmente na Administração Pública onde o regime de despedimentos é mais complicado. É aí que surge a necessidade de controlo e monitorização de projetos e feedback regular, trabalhos em grupo, etc. Tirando os defeitos já abordados, a principal ameaça que o teletrabalho pode trazer não é visível, é cultural e social.
Embora não seja algo visivel à primeira vista, estes dois elementos são fundamentais a uma boa dinâmica do trabalho e a própria existência da organização. E ambas têm o mesmo tipo de resposta.
Por um lado, de forma mais simplistica a socialização afeta a produtividade do trabalhador, na medida em que o impede de ter contacto social com pessoas da mesma área com quem possa discutir sobre o trabalho, pedir feedback, motivar-se e crescer enquanto trabalhador naquela área. O distanciamento social acaba por prender um trabalhador a certos paradigmas, podendo-o deixar frustrado a nível pessoal, e desajustado a nível profissional.

A nível cultural, a existência de uma cultura comum padroniza comportamentos, valoriza a tomada de certas decisões, induz os valores, de forma insconsciente, da organização. Organizações diferentes têm políticas gestionárias, códigos de ética, história, missão e valores diferentes e isso afeta a forma como quem está dentro vê a própria organização. As próprias pessoas que estão dentro de um meio de trabalho acabam por moldar esse meio social e criar interações sociais previsiveis e capazes de controlar. Aos olhos de quem vê de fora, duas empresas concorrentes podem parecer as mesmas, mas a forma como as suas pessoas as percepcionam e se autopercepciona é diferente e isso afeta diretamente na forma como uma empresa pretende atingir a sua missão e no longo prazo isto pode ser uma estrutura social que amadureceu e criou vantagens no longo prazo ou tornar-se obsoleta.

Dito isto, a cultura organizacional é um elemento fundamental para o sucesso ou fracasso de uma organização e uma mudança brusca pode ser perigoso para o futuro da dinâmica do trabalho. Mas o que se pode fazer sobre a questão da socialização e da cultura? A resposta é praticamente a mesma para ambas mas tendo um impacto diferente na cultura e pode ser utilizada tanto para o público, privado e setor social. Uma proposta municipal interessante e que atraíria bastantes trabalhadores seria a criação de um espaço comum, uma espécie de comunidade, onde vários trabalhadores da mesma área, digamos contabilidade, se reúnem para trabalharem todos no mesmo local. Pessoas contratadas por diferentes empresas juntas num local de trabalho onde podem trocar ideias e ter as vantagens da socialização acima referidas. Nisto existe um pequeno problema nível cultural, porque a cultura organizacional pode perder força e surgirem novas culturas locais que inclusive choquem entre si. O surgimento de novas culturas pode ser positivo ou negativo para a organização. Por um lado a entrada de novas perspectivas pode ser importante para se romper com o que se tinha estabelecido como correto, assim permitindo um acompanhamento da concorrência de forma indirecta, por outro a cultura da organização pode ser determinante para a concretização da sua missão. Caso seja o segundo existem várias alternativas para as organizações como trabalhos de grupo (também importantes para a socialização), reuniões semanais sobre os objectivos da organização e como os atingir, reforço da cultura através do marketing (Fazer trabalhos de promoção da história, feitos, lideres, lemas da organização que, ainda que não venham a ser usados reforçam essa questão cultural), reforço dos códigos de ética acompanhada de formação, brainstormings em reuniões online e tantas outras ferramentas que apenas merecem um bocadinho de criatividade para serem adaptadas.

Viver da Internet já se estava a tornar uma realidade para um conjunto de pessoas que empreenderam nesse meio, já se vendia roupa, conteúdo, serviços pela internet. A pandemia só fez com que esta realidade deixasse de se aplicar a uma minoria mas sim ao “mundo comum”, pessoas que não precisaram de ter uma visão empreendedora para viver da internet, uma condição quase que necessária antes da pandemia, e que por força das condições prestam os seus serviços através de casa.

É óbvio que nem todos os trabalhos podem ser adaptados a este sistema de trabalho, e de certa forma, ainda bem, mas o facto de este novo instrumento providenciar uma menor dependência das cidades, pelo menos a nível de trabalho de escritório, menos transito, menos stress, mais tempo de vida e um custo de vida mais barato e saudável ja é uma grande inovação que fomos obrigados a experimentar.

1: https://strategicmanagementinsight.com/tools/vrio.html
2: https://nadaradical.com/2020/05/balanced-scorecard-conceito-e-aplicacao-em-portugal/